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构成要件论:罪刑法定与机能权衡/蔡桂生

时间:2024-07-18 05:34:53 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8810
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  关键词: 构成要件;罪刑法定;机能性思考;古典和现代
  内容提要: 近代罪刑法定原则的确立,是社会转型和世俗化变革的产物 近现代构成要件论,则是罪刑法定思想的客观表现,是基于立法进行逻辑思考的成果构成要件及其符合性范畴构成了体系性地整理犯罪的可罚性条件的起始点;该范畴也同样承载着相应的社会机能期待和理论机能期待保障机能是该范畴所对应的、最为根本的社会机能,而违法推定机能则是该范畴最为基础的理论机能,构成要件是不法类型 根据我国的情况,应当在重视体系性思考、坚持古典王义构成要件论基本面的同时,辅助性地进行机能性思考,以处理现代社会的各种棘手问题。


 在刑法教义学研究中,构成要件这一范畴具有基石性作用。近现代以来的构成要件理论,起始于构成要件这一概念在刑法教义学中地位的确立。从时空上讲,这种构成要件理论离不开近现代欧陆法律世俗化这一背景。构成要件这一概念的产生,并不是自古存在的,也非某个人一时兴起之创造,而是欧陆历史演变的自然现象和必然结果。在我国,自晚清以来,近现代刑法学的产生和演变,主要取决于继受、发展欧陆的大陆法系刑法学,其中起到重要作用的有德国、日本刑法学和苏联刑法学。现代中国早已不是古典中国,而是传统和当代的结合,不是单纯的东方文化,而是东西方文化的融合。西方科学已经并且仍在转化为中国科学不可或缺的一部分。所以,讲德日和苏联刑法学中的概念演变,就是在讲世界刑法学中的概念演变,也就是在讲中国刑法学的概念演变。刑法学是没有国界的,[1]只有刑法规定才区分国界。只要在处理具体案例时,是适用本国法律解决本国案例,就是本国的学说和司法实践。构成要件便是这样一个没有国界的教义学范畴。对于这一范畴,我们可以在近现代法治发展进程这个背景中加以把握。具体而言,本文的思路是这样的:首先,构成要件的地位确立,离不开罪刑法定原则这一思想基础(第一部分)。在探讨了罪刑法定的历史背景后,我们关注的是构成要件论中的体系性思考和机能权衡(第二部分)。研究历史和外国的情况,都是为了处理我们当前面临的问题,因而,在本文第三、四部分,笔者基于罪刑法定原则对于我国刑法教义学发展的重要意义,专门研究了构成要件的类型性问题,并结合当代社会发展情况,在古典主义和现代主义的模式中进行了分析和选择。

  一、构成要件的地位确立

  从本质上讲,构成要件地位的确立,在法律史上,是罪刑法定(而非罪刑人定)思想在客观上的具体表现。尽管在公元纪年第二个千年之初,罪刑法定这一原则就在欧洲崭露头角,但其地位的确立,则离不开欧陆刑法从神权刑法向世俗刑法的转变,而这一转变的背后原因则是欧陆三十年战争(1618-1648年)后随着教会控制力之削弱而产生的政教分离。政教分离使得世俗国家的刑法只用于保障公民的自由,不再介人宗教控制的精神领域。[2]这构成了当时的历史时代背景。德国学者福利许(Frisch)曾经精准地描述了这一历史转变过程:[3]

  开始于15世纪、贯穿整个16世纪以及17世纪的前十年,对于欧洲绝大部分国家来说,是一个不安宁不稳定的时代。农民起义和劫掠团伙不断带给人们的是恐惧和灾难;加之当时统一的基督一天主信仰分裂以后,对抗纷争的不同教派之间持续不断的宗教战争,30年的战争中最终达到惨烈的极点。在这么一个不稳定、不安全、充满着惊风密雨、整个欧洲都遭受着蹂躏的时代,对于保护、安全和有序的制度产生强烈的需求,就是不难理解的了。而这种需求最终也只能依靠一种强有力的国家权力得以满足。但是经历战争之后仍不见分晓的信仰分歧也明显成了第二个问题:对于这种国家权力的合法性来说,依靠一种特定的神明或者信仰观念的宗教已经不再是合适的了。实现一种特定的信仰观念的主张,对于持不同信仰者来说,从以前的受约束者已经变成了精神压力和敏感刺激的言辞。因此,一个令人信服的、并且约束不同信仰的倡导者的国家合法性和国家权力就只能不依赖于上帝的信仰内容和信仰观念或者上帝的观察方式来获得。简而言之,所有各方所追求的是,保障一个安全、和平而有效益的共同生活,最终肯定也就满足了国家的合法性。主要是托马斯·霍布斯、胡果·格老秀斯和萨穆埃尔·普芬多夫这些人,把这种依赖于当时的时代情势的鲜明思想塑造成了一种国家的合法性、国家任务和授权的完整理念。从自由民的平等开始,国家对于公民来说是一种联合体,这个联合体应该保护个体公民符合共同意志的利益和权利,并且应该使得他享有其自由成为可能。因此,存在于神权国家的超验论推论和任务设置就应予以废弃。这样,国家就获得了世俗的合法性并只能局限于世俗的任务。刑法也受到这种有限任务的限制;仅仅违反宗教的行为方式的处罚根据和基础由此也就丧失了。

  可见,欧陆罪刑法定原则的确立是社会转型和世俗化变革的产物。我国社会自晚清以来,也出现了类似的现代化转型,但我国的现代化转型区别于欧陆社会转型之处在于:我国作为现代化的后发国家,表现的是一种所谓的应激型现代化;而欧陆作为现代化的先锋,其现代化具有一定的内生性。不过,随着世界现代化进程的深入发展,这两种现代化模式的差别已经大为缩小。倘若说晚清时期,我国还显然处于应激型现代化进程中,而至如今,现代化的社会需求已逐渐转向内生,今天的现代化动力更多地来源于社会内部。因此,我国也已经处于现代化转型深入发展期。

  就罪刑法定原则在我国的处境而言,有人曾对罪刑法定本土化进行了研究,并认为宪政的命运决定了罪刑法定在中国社会的命运。[4]应该说,这个判断是基本正确的。罪刑法定原则在刑法教义学上,主要是通过构成要件论加以体现的。由于我国正处于现代化转型过程中,贯彻罪刑法定原则正当其时,“因而与罪刑法定主义及人权保障机能相关联的构成要件论在我国具有理论意义和现实意义。”[5]现代刑法教义学中的构成要件论始于德国刑法学者恩斯特·贝林(Ernst Beling)的研究。[6]对此,或许有人以为,贝林的构成要件论产生在20世纪初,距离三十年战争已有三四百年时间,照这样推算,我国确立罪刑法定原则的时间还远未到来。其实,这种推算是机械的,没有注意到后发国家加速发展这一现象:我国已经用近两百年时间完成了西方国家四五百年才完成的现代化任务。

  对于我国刑法学所处的时代,我国学者陈兴良教授针对日本学者西原春夫教授批判构成要件论的观点有过合理论述:“如欲超越贝林,我们首先必须回到贝林,理解贝林,否则就没有超越而只有误解。即使今日贝林的构成要件论如西原春夫教授所言,已经成为‘悲哀的玩具’,我们也必须经历这需要玩具的犯罪论的童年时代。这就是说,我们必须从犯罪构成的歧路返回构成要件的原点,然后从问题的原点重装上阵。在这个意义上说,我国刑法学需要贝林构成要件论的启蒙。”[7]当然,我国是否真的准确地处于贝林的古典体系时代,而不是处于迈尔(M. E. Mayer)等人的新古典时代或其他犯罪论体系的时代,都可以讨论,但不应存在疑义的是:罪刑法定原则这一作为现代法治的铁则,是除了自圆其说这种逻辑标准以外衡量学说方案取舍的最重要标准。

  另外,需注意的是,在犯罪论体系中,贯彻罪刑法定不仅依赖构成要件这一范畴,犯罪成立的其他条件,也可以起到保障罪刑法定的作用。张明楷教授正确地指出:“无视法律所规定的容许性要件(阻却违法性的要件)而认定犯罪的做法(如将正当防卫认定为犯罪),依然违反了罪刑法定主义。再如,当责任年龄以14周岁为起点时,将年仅13周岁的人的杀人行为认定为犯罪(无视法定的责任阻却事由),也违反了罪刑法定主义。又如,对不具备客观处罚条件的行为科处刑罚,同样不符合罪刑法定主义。可见,为了保障罪刑法定主义的实现,认定犯罪必须在任何方面都具有法律的明文规定。”[8]当然,构成要件保障罪刑法定实现的机能得到了普遍认可并已广为人知。德国学者就这样写道,从罪刑法定原则中可直接推导出,仅当人的举止符合明确表述了受刑罚禁止或命令的行为的规定时,才可科以处罚。我们将这种对犯罪的描述称为构成要件。[9]

  二、构成要件论中的体系性和机能性思考

  本文所探讨的构成要件论,乃是大陆法系刑法教义学中作为犯罪成立首要条件的构成要件论。在刑法教义学研究中,犯罪论体系的研究占据着中心的位置,我国台湾学者许玉秀教授甚至说:“犯罪阶层体系可以算是刑法学发展史上的钻石,它是刑法学发展到一定程度的结晶。” [10]从实际意义上讲,采纳阶层式的犯罪论体系,乃是出于两点考虑:首先是要有逻辑,在前面的审查步骤中不得以后面才加以审查的东西作为前提;其次是要讲经济,要尽量避免进行多余的审查。[11]

  近一百年来犯罪论体系的演变,是以(不法)构成要件论的不断发展作为基础的。这一点,不仅在德国是这样,在日本也是如此。这种严谨精细的体系性研究,有时甚至发达到人们觉得它太发达的地步了。[12]但是,诚如我国学者所说:“对于刑法学这样一个关切公民生杀予夺的学科来说,过分精细之过错远远小于粗放之过错。因此,没有经历过精细的我国刑法学,是没有资格指责大陆法系刑法学过分精细的。” [13]体系性思考的成就便是刑法学的精细化或精致化,[14]而犯罪论体系的现代发展,一定程度上又是以(不法)构成要件论不断阐释作为前提的。在当代德国,自20世纪初以来,经过百年的发展,总论的框架性内容已臻于成熟,刑法教义学论争焦点多集中于细节处理和分则诠释,因而在教科书中刑法分则篇幅通常为刑法总则之两倍。退一步说,在相关的问题得以成熟的讨论之后,理性的人们便会自动地减少讨论,过度的讨论并不会也不能对现实产生多少影响。而在我国,由于现代化起步较晚,而且反复较多,故而,吸收消化德国在刑法总论基本问题上的既有合理成果,不仅经济,而且稳妥。

  (一)体系性思考

  1.现代构成要件论的产生是体系性思考的结果

  现代构成要件论的产生,在一定程序上,也是体系性思考的结果。由于19、20世纪之交,社会变动加剧,导致国家权力扩张,从而干预到公民权利。为了巩固罪刑法定的成果,需要对过分扩张的刑权力加以限制,这样在定罪过程中,提出体系上的新范畴以限制定罪处罚权就具有很重要的意义。这种新范畴必须符合逻辑准则,只有这样,它才有能力发展成为一个体系。正如普珀教授所说:“体系方法,本质上也就是一种逻辑的运用。随而,体系方法在很大程度上也承担在法学方法论中的命运。” [15]

  当然,在刑法中,这种体系新范畴的提出,也需要同时具备法律上的规定,这样才能依据法条借助逻辑而提出相应的范畴。例如1871年《德国刑法典》第59条规定:“若行为人实施可罚行为时没有认识到属于法定构成要件或提高处罚的情状的存在,则不得将该情状归属于他。”这样,法定的构成要件便是认识的对象,也就是说,是有罪责之认识所针对的对象,因而在这种对象当中便不得再有罪责。[16]这就使得作为认识客体的对象和认识主体的认识活动区分开来,而罪责乃是对这种认识活动的评价,它需要依附于这种认识,这也就使得法定的构成要件独立于罪责,此亦即后来人们说的认识错误的构成要件(Irrtumstatbestand)。质言之,构成要件及其理论在一定程度上也是立法的产物。

  现代的构成要件论的产生便是基于这样的社会背景和法律前提,当然,当代的构成要件论已经在很多方面修正了针对构成要件的这种认识。[17]但不管其具体构造怎样变化,构成要件符合性这个范畴因其产生之初就带有限制刑权力的旨向,故而,由它充当犯罪论体系中保障公民权利的象征就变得十分自然。德国学者马克森(Marxen)在研究了20世纪20、30年代德国反自由主义的刑法后写道:“构成要件符合性服务于保障制定法作为界分可罚和不可罚领域、界分国家权力领域和个人自由领域的界线。它要求:在更为客观的、尽量价值无涉的概念性审查中确定,是否在行为人的行为中可以找到法定构成要件的诸要素。放弃主观的审查标准以及较多价值评判性的审查标准,将使得清晰的界线成为可能,并将强化刑事制定法作为犯罪人以及非犯罪人的‘大宪章’的机能。凭借类推适用不利于行为人地扩张法定构成要件的做法,会与自由刑法的界分机能背道而驰。”[18]

  现代意义上的构成要件作为20世纪初新提出的概念,其实应该说是个包含了诸要素的新范畴,形成了体系性地整理犯罪的可罚性条件的起始点。在犯罪论体系发展过程中,经由构成要件符合性这个范畴,人们提出了许多新的犯罪审查方案和犯罪体系构造。新方案和新体系的提出及其互相竞争,所依靠的准则和方法即为逻辑。可以说,在整个20世纪,在德国居于统治地位的体系性方案,都具有这个特点。针对这些刑法体系性方案,许内曼(Schunemann)教授合理地论述道:“刑法体系被视为依照演绎逻辑之原则,从帝国刑法典所推导并整理出所有的可罚性条件与其彼此间的关系。根据这些可罚性条件及其彼此之关系,对于任何一个可想象之个案的可罚性问题都存有一个明确之答案,在必要时我们还可以透过进一步解释那些存在于整体体系中但并不完全清楚之规则,亦即透过体系中个别要素间之推导关系来得出答案。” [19]就体系性方案的必要性及其价值,他还进一步指出:[20]

  首先,学科中的个别认知必须相互纳入一个逻辑关系之中,才可以明白它们彼此在逻辑上是否可以互相包容或者不互相矛盾;

  其次,现有认知的秩序架构、规律,对反对见解的阐明,以及对现有知识随时依问题取向的处理,使得体系架构成为必要,而体系架构对任何学术发展都是不可或缺的;

  再次,放弃任何一个法学体系的建立,将意味着解决社会冲突,将停留在日常生活的领域和日常语言的体系架构内,并且因此随着于此所发现的各种见解、立场、争执、结论的多样化而改变。

  因而,刑法体系的价值在于,“它能直接导向正确的问题点,在于它能揭示所考虑的各种解决方案的后果,并且从而确保相关争论和解决方案的秩序化。” [21]“而建立相关争论与解决方案之间的秩序和脉络,并使它们更精确,是仅仅对社会冲突进行日常用语的描述和分析所无法达成的。” [22]显然,这些论述,已经相当充分地说明了以逻辑、推理为内容的体系性思考在法治国刑法理论中至关重要性。

  2.体系性思考亦应适度

  在社会变动加剧的时候,为了解决层出不穷的新问题,合目的性或政策性的思考也会兴起,也就是说,人们开始进行机能性的思考。但若这种合目的性或者机能性的做法超过一定限度,体系性的思考就应当针对这种现象提出对策,从而结束单纯应用机能性方案解决问题的做法。关于体系性思考,罗克辛教授很详细地指出了其相应的优点以及可能带来的危险。[23]希尔施( Hirsch)教授在考察上世纪下半叶德国刑法教义学的发展时指出:“恰似过多的教义学因为脱离了和法律生活现实的联系而使得思考缺乏成效,所以是有害的一样,过少的教义学则会给恣意开启方便之门从而丧失法治国的特性,也同样是有害的。” [24]普珀教授也指出对体系方法的期待应当适度:“曾经有好几个世纪长的时间,大家在法律问题的决定上极度高估了体系方法的功效;当人们最后承认体系方法并不能满足人们对它的过度期待时,这种方法便又同样地遭到极度的蔑视。” [25]在德国刑法教义学史上,“目的犯罪论体系的信徒与所谓因果犯罪论的信徒间曾经有过如同宗教战争般的激烈争执,这个争执一直持续到上个世纪60年代中期。这些犯罪理论,不外乎就是对于那些攸关可罚与否的个别法律问题,提出编排分类及其解决的体系设计。这些犯罪理论的体系设计中,每一种体系都主张自己是唯一正确的。但是当大家发现,我们从其中一个体系中也同样能够说明从另一个体系所得到的知识后,这个争议就在短短数年内平息,并且最终成为了泡影。” [26]


企业并购后的整合——企业文化整合

作者简介:唐清林,北京律师,人民大学法学硕士,擅长企业并购律师业务,并对该业务领域的理论研究感兴趣,曾编写《企业并购法律实务》(副主编,群众出版社出版),本文为该书部分章节内容的摘要。
联系方式:lawyer3721@163.com;13366687472。

并购整合在企业并购占有非常重要的地位。美国的统计表明,大约有50%至80%的并购都出现了令人沮丧的财务状况。一流的学术与商业研究机构近几十年来对并购行为进行了分析研究,发现并购之后可能会出现以下现象:被并购企业管理层及雇员的承诺和奉献精神的下降造成被并购企业生产力降低;对不同的文化、管理及领导风格的忽视造成冲突增加;关键的管理人员和员工逐渐流失,这种情况一般发生在交易完成后的6至12个月之内;客户基础及市场份额遭到破坏;大约三分之一的被并购企业在5年之内又被出售,而且几乎90%的并购没有达到预期效果。这些现象都和并购完成后的整合不成功密切相关。下面依次介绍财务整合、人力资源整合、资产整合和企业文化整合。
企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践形成的为全体成员遵循的共同意识、价值观、行为规范和准则的总和,是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。所谓企业文化整合就是将不同的企业文化通过合并、分拆、增强、减弱等方式进行处理,从而形成一种新的企业文化。
一、企业文化整合的重要性
企业文化塑造企业的经营方式和经营理念,影响企业员工的价值观和思维方式。企业并购是不同企业组织的一次大调整、大变革,这必然会对人们固有的思维方式和价值观形成强大的冲击,给企业员工带来很大的不适应。这是企业文化的碰撞的必然结果。这种碰撞经常给企业并购完成后的整合工作带来诸多问题,如果不能妥善处理这些问题就可能导致并购的失败。2002年联想对汉普咨询的并购导致许多原汉普高层管理人员和大批咨询师离职。原因就在于并购双方的企业文化严重冲突。汉普是一家以平等、更高自由为企业文化的知识型企业,而联想则被普遍认为是以市场能力为本的强势控制力企业,两种不同企业文化的差异和冲突导致人员的大量流失。但在同年发生的惠普合并康柏案中,其结果迥然不同。为什么惠普合并康柏能够取得巨大的成功呢?其中一个很重要的原因就是两者的文化整合非常成功。惠普和康柏的企业文化截然不同。惠普是一个拥有60多年历史的老企业,它的企业文化就是惠普之道:对客户忠诚、信任并尊重个人、追求卓越、重视团队精神、鼓励创造性。而康柏是一个年轻的计算机生产商。康柏的企业文化更注重以业务为导向,以快速地抢占市场为第一目标。康柏的决策迅速,经营灵活,不重程序,强调快速行动。惠普在对康柏进行企业文化整合的时候,吸收了康柏文化的精华,建立了一种更为雄厚的企业文化。这种新文化继承了惠普之道的诚信原则,又发扬了康柏文化中的机动灵活、决策迅速的特点,使得这宗当年饱受争议的并购案成绩斐然。因此,对企业文化的整合是确保并购成功的关键之一。
二、企业文化整合的内容
企业文化可以分解为两部分:思想意识和企业制度。
思想意识又包括三块:
1. 企业价值观。指企业在追求经营成功中所推崇的基本信念和观念。企业价值观放映一个企业经营的根本出发点。一些企业可能会把“利润”作为企业的价值观,当“创新”、“服务”与“利润”发生矛盾时,它们会自然选择后者。同理,其它一些企业可能会持有“企业价值在于创新”、“企业价值在于服务”、“企业价值在于育人”等等不同的价值观。
2. 企业经营方式。指企业在经营管理过程中形成的处理人与人、人与物以及各种利益之间关系的准则,具体而言包括企业对于雇主与雇员、消费者与生产者、企业利益与员工利益、当前利益与长远利益、企业之间相互利益等关系的处理,以及对于产品质量、操作规程、技术开发与改造、标准化、定额、计量、情报、成本、财务、计划等问题的态度。
3.企业思维方式。这是企业对社会生活和经营过程中发生的事情的相对固定的看法和观点。
思想意识是企业文化中隐性的因素,企业制度则是企业文化中显性的因素。企业制度是企业为了保证企业的经营成功而给予企业员工行为以一定方向、具有规范性和强制性的文化。企业制度核心是企业的管理制度。管理制度是企业在生产经营活动中制订的各种带有强制性义务,并能保障一定权利的各项规定,包括企业的人事制度、财务管理制度、生产管理制度以及民主管理制度等一切规章制度。
三、企业文化整合的具体操作
1.找出并购方与目标企业在企业文化上的相同点和不同点
任何两个企业的文化都会有差异,这就如同世上没有两片完全一样的树叶。企业文化差异存在各个方面,比如价值观、经营方式、思维方式、管理制度、社会声誉等等。在进行企业文化整合的时候,首先要分析并购方与目标企业的文化差异和共同点,以便为下一步的整合工作提供决策依据。因此,并购方要从各个渠道去了解目标企业的文化。这些渠道包括目标企业以前举办过的展示和介绍会议、目标企业内部资料上的文章、新闻媒体对目标企业的介绍和报道以及其他企业对目标企业的看法和评价等。在详细掌握了目标企业的文化特点之后,并购方可以聘请专业人士对目标企业文化和并购方企业文化进行分析比较,得出彼此的相同点与不同点。有时,为了使这方面的分析更直观,专业人士经常将并购双方的企业文化 “画”出来,即用图解来表示文化的差异和相同点,为企业文化整合提供可视化的分析基础。
2.找出文化整合的主要障碍
文化整合的主要障碍是文化整合过程中可能起到重大阻碍作用的关键因素,它可以是某一个人、一个利益团体、原企业的一种制度等。随着文化整合步骤的执行,主要障碍将是一个十分活跃的因素。在文化整合过程中,新旧文化的冲突在所难免。因此,对主要障碍的预知和监控是文化整合必须注意的问题。
3.整合双方的企业文化
在分析了并购双方企业文化的异同和文化整合的主要障碍之后,并购方就要进行实际的整合工作。整合并购双方的企业文化要注意以下问题:(1)文化的移植要根据目标企业的实际情况。文化不能单独存在和移植,它必须依托于企业的实际情况。如果目标企业对并购方打算注入的新文化有强烈的排斥感,并购方就应该根据目标企业的情况对移植的文化进行修改。目标企业的文化中必然存在适合其经营环境的合理成分,这些合理成分应该作为文化整合的基础的一部分,不能全部予以抛弃。并购方应该努力寻找一种途径,使其与并购方的主流文化相得益彰,共同发挥作用;(2)并购方还要满足目标企业职工的物质需求。企业文化注重精神和制度的建设,而不直接解决员工的物质需求。并购方不能一味对目标企业的员工进行抽象地精神说教和制度管理,还必须用物质作为文化整合的保障;(3)文化整合不能操之过急。对于企业文化的整合一开始往往会遇到来自目标企业员工的阻力。这就需要时间来找到一种目标企业员工都能够接受的整合方式,潜移默化地完成文化的整合。企图一蹴而就、大刀阔斧地进行改革,只会加剧目标企业员工的成见与不满,不利于整合工作的稳定与顺利进行;(4)根据不同的员工采取不同的方法。进行文化整合需要目标企业所有员工的配合。因此,并购方应该根据员工的不同采取不同的策略。对于高层管理人员,并购方应该采取比较直接的方式,通过面对面的分析和交流,使他们充分意识到企业发展中存在的危机和整合的必要性与重要性,并向他们说明企业未来的前景和他们潜在的收益。对于普通员工,并购方的工作重点则要放在增强沟通、加深信任上。因为他们对全局了解较少,情况不明,心存恐惧,对改革持抵抗心理;(5)作好宣传工作。进行文化整合,特别是向目标企业注入优秀文化的时候,必须向目标企业的员工作好宣传工作。并购方可以采用多种宣传手段,比如标语、报纸、广播、电视等,同时要使宣传内容根据宣传对象的特点和要求来制作和传送。此外,宣传工作一定要做到清楚、具体和重复这三个要求。只有讲清楚、讲具体了,才能为目标企业的员工了解,才能避免误会;只有重复,才能让宣传对象印象深刻。当然,对新文化的宣传绝对不能任意夸大,而要实事求是,切实可行;(6)最后,进行文化整合一定要遵循以人为本的方针。无论并购方通过何种战略进行文化整合,一定要坚持关心人、爱护人的人本主义思想,不能将企业的发展凌驾于人的发展之上。这也就要求并购方在文化整合过程中,应当给予目标企业的员工以充分重视,尊重他们的感受和意见,为他们个人的发展创造良好的条件,从而最大限度地激发员工的主观能动性,帮助目标企业实现转型。


萍乡市人才市场管理暂行办法

江西省萍乡市人民政府


萍乡市人才市场管理暂行办法
2002.05.11 萍乡市人民政府   第一章 总则
  第一条 为了加强对人才市场的管理和监督,规范人才市场行为,维护人才市场秩序,促进人才市场的健康发展,根据人事部、国家工商行政管理总局《人才市场管理规定》(以下简称《规定》),结合本市实际,制定本暂行办法。
  第二条 本暂行办法所称的人才市场管理,是指对人才中介服务机构从事中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动的管理。
  人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员,以及其他从事专业技术或管理工作的人员。
  第三条 人才市场活动应当遵守国家有关法律、法规和政策规定,实行单位自主用人、个人自主择业,坚持公开平等、竞争择优、公正服务的原则,促进用人单位和各类人才的双向选择以及人才的合理流动。
  第四条 市、县(区)政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门,负责制定有关政策规章和培育、指导人才市场。市、县(区)工商行政管理部门在职责范围内依法监督管理人才市场。
  第二章 人才中介服务机构
  第五条 本办法所称人才中介服务机构是指为用人单位和各类人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织。
  人才中介服务机构的设置应当符合经济和社会发展的需要,根据人才市场发展的要求,统筹规划,合理布局。  
  第六条 设立人才中介服务机构应具备下列条件:
  (一)有明确的机构名称、工作章程、业务范围和健全的财务制度;
  (二)有与开展人才中介业务相适应的场所、设施,注册资本(金)不少于10万元;
  (三)有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专职工作人员;
  (四)有独立承担民事责任的能力;
  (五)具备相关法律、法规规定的其他条件。
  第七条 设立人才中介服务机构,应当以书面形式向政府人事行政部门提出申请,并按本办法第六条的要求提交有关证明材料。其中设立固定人才交流场所的,须作专门说明。
  第八条 设立《规定》第八条第二款规定之外的人才中介服务机构,由市、县(区)政府人事行政部门(审批机关)审批。
  未经政府人事行政部门批准,不得设立人才中介服务机构。
  第九条 审批机关应当在接到设立人才中介服务机构申请报告之日起30日内审核完毕。批准同意的,发给《人才中介服务许可证》(以下简称许可证);不同意的,应当书面通知申请人并说明理由。
  第十条 互联网信息服务提供者专营或兼营人才信息网络中介服务的,必须申领许可证。
  第十一条 经批准获得许可证的人才中介服务机构,应当按照有关规定,属事业单位的到机构编制管理部门办理登记手续,属企业的到工商行政管理部门办理登记注册手续。
  第十二条 人才中介服务机构可以从事下列业务:
  (一)人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务;
  (二)人才信息网络服务;
  (三)人才推荐;
  (四)人才招聘;
  (五)人才培训;
  (六)人才测评;
  (七)法规、规章规定的其他有关业务。
  审批机关可以视情批准人才中介服务机构开展一项或多项业务。
  第十三条 人才中介服务机构应当依法开展经营业务活动,不得超越许可证核准的业务范围经营;不得采取不正当竞争手段从事中介活动;不得提供虚假信息或作虚假承诺。
  第十四条 人才中介服务机构应当公开服务内容和工作程序,公布收费项目和标准。收费项目和标准,应当符合国家和省的有关规定。
  第十五条 政府人事部门对人才中介服务机构实行许可证年检制度。人才中介服务机构应当按照市政府人事行政部门的要求提交年度检验报告书及相关材料。
  第十六条 人才中介服务机构有改变名称、住址、经营范围、法定代表人以及停止、终止等情形的,应当按原审批程序办理变更或者注销登记手续。
  第三章 人事代理
  第十七条 人才中介服务机构可在规定业务范围内接受用人单位和个人委托,从事各类人事代理服务。
  第十八条 人才中介服务机构开展以下人事代理业务必须经过市政府人事行政部门的授权。
  (一)流动人员人事档案管理。所称流动人员包括:
  1、辞职、辞退的机关工作人员、企事业单位的专业技术人员和管理人员;
  2、市内无主管部门、不具备人事关系管理条件的三资、个体、民营、私营企业及民办非企业单位人员;
  3、经济鉴证类社会中介机构以及法律服务机构人员;
  4、与用人单位解除聘用合同的专业技术人员和管理人员;
  5、自费出国留学人员以及参加工作后,本人所在单位不同意带职带薪赴外读研进修人员;
  6、具有初级以上职称的乡土人才。
  (二)因私出国政审。
  (三)在规定的范围内申报或组织评审专业技术职务任职资格。
  (四)转正定级和工龄核定。
  (五)大中专毕业生接收手续。
  (六)计划外毕业生认定身份。
  (七)其他需经授权的人事代理事项。
  第十九条 人事代理方式可由单位集体委托代理,也可由个人委托代理;可多项代理也可单项代理;可单位全员委托代理,也可部分人员代理。
  第二十条 单位办理委托人事代理,须向人才中介服务机构提交有效证件以及委托书,确定委托代理项目。经人才中介服务机构审定后,由人才中介服务机构与委托单位签定人事代理合同书,明确双方的权利和义务,确立人事代理关系。
  个人委托人事代理,根据委托者不同情况,须向人才中介服务机构提交有关证件复印件,以及与代理有关的证明材料。经人才中介服务机构审定后,由人才中介服务机构与个人签定人事代理合同书,确定人事代理关系。  
  第四章 招聘与应聘
  第二十一条 举办《规定》第二十三条之外的人才交流大会应当按照管理权限经市、县(区)政府人事、行政部门批准。
  人才交流会应当由具备条件的人才中介服务机构举办。举办者应对参加人才交流会的招聘单位进行资格审查,对招聘中的各项活动进行管理。
  第二十二条 用人单位可以通过委托人才中介服务机构、参加人才交流会、在公共媒体和互联网发布信息以及其他合法方式招聘人才。
  第二十三条 用人单位公开招聘人才,应当出具有关部门批准其设立的文件或营业执照(副本),并如实公布拟聘用人员的数量、岗位和条件。
  用人单位在招聘人才时,不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准;除国家规定的不适合妇女工作的岗位外,不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。
  第二十四条 用人单位招聘人才,不得以任何名义向应聘者收取费用,不得有欺诈行为或采取其他方式谋取非法利益。
  第二十五条 人才中介服务机构通过各种形式,在各种媒体(含互联网)为用人单位发布人才招聘广告,不得超出许可业务范围。广告发布者不得为超出许可业务范围或无许可证的人才中介服务机构发布人才招聘广告。
  第二十六条 用人单位不得招聘下列人员:
  (一)正在承担国家、省、市重点工程、科研项目的技术和管理的主要人员,未经单位或主管部门同意的;
  (二)由国家统一派出而又未满轮换年限的赴新疆、西藏工作的人员;
  (三)正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员;
  (四)有违法违纪嫌疑正在依法接受审查尚未结案的人员:
  (五)法律、法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员。
  第二十七条 应聘人才离开原单位,应当按照国家的有关政策规定,遵守与原单位签定的合同或协议,不得擅自离职。
  通过辞职或调动方式离开原单位的,应当按照国家的有关辞职、调动的规定办理手续。
  第二十八条 对于符合国家人才流动政策规定的应聘人才,所在单位应及时办理有关手续,按照国家有关规定为应聘人才提供证明文件以及相关材料,不得在国家规定之外另行设置限制条件。
  应聘人才凡经单位出资培训的,如个人与单位订有合同,培训费问题按合同规定办理;没有合同的,单位可以适当收取培训费,收取标准按培训后回单位服务的年限,按每年递减20%的比例计算。
  第二十九条 应聘人才在应聘时和离开原单位后不得带走原单位的技术资料和设备器材等,不得侵犯原单位的知识产权、商业秘密及其他合法权益。
  第三十条 用人单位与应聘人才确定聘用关系后,应当在平等自愿、协商一致的基础上,依法签定聘用合同或劳动合同。
  第五章 罚则
  第三十一条 违反本办法,未经政府人事行政部门批准擅自设立人才中介服务机构或从事人才中介服务活动的,按照《规定》第三十五条第一款的规定,由政府人事行政部门责令停办,并处以10000元以下罚款;有违法所得的,可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元。
  第三十二条 人才中介服务机构违反本办法,擅自扩大许可业务范围,不按规定办理许可证年检、变更等手续的,按照《规定》第三十六条的规定,由政府人事行政部门予以警告,可并处10000元以下罚款;情节严重的,责令停业整顿。
  第三十三条 违反本办法,未经政府人事行政部门授权从事人事代理业务的或者未经批准擅自组织举办人才交流会的,按照《规定》第三十七条的规定,由政府人事行政部门责令立即停办,并处10000元以下罚款;有违法所得的,可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元;情节严重的,并责令停业整顿。
  第三十四条 人才中介服务机构违反本办法,超出许可业务范围接受代理业务的,按照《规定》第三十八条的规定,由政府人事行政部门予以警告,限期改正,并处10000元以下罚款。
  第三十五条 用人单位违反本办法,以民族、性别、宗教信仰为由拒绝聘用或者提高聘用标准的,招聘不得招聘人员的,以及向应聘者收取费用或采取欺诈等手段谋取非法利益的,按照《规定》第三十九条的规定,由政府人事行政部门责令改正;情节严重的,并处10000元以下罚款。
  第三十六条 个人违反本办法给原单位造成损失的应当承担赔偿责任。
  第三十七条 用人单位、人才中介服务机构、广告发布者发布虚假人才招聘广告的,由工商行政管理部门依照《广告法》第三十七条处罚。
  人才中介服务机构超出许可业务范围发布广告,广告发布者为超出许可业务范围或无许可证的人才中介服务机构发布广告的,按照《规定》第四十一条第二款的规定,由工商行政管理部门处以10000元以下罚款;有违法所得的,可处以不超过违法所得3倍的罚款,但最高不得超过30000元。
  第六章 附则
  第三十八条 本办法具体应用中的问题由市政府人事行政部门和市工商行政管理部门负责解释。
  第三十九条 本办法自2002年6月1日起施行。